IL RISCHIO DI EMARGINAZIONE ED OBLIO DI ALCUNE RISORSE UMANE IN AZIENDA

Management
rMIX: Il Portale del Riciclo nell'Economia Circolare - Il Rischio di Emarginazione ed Oblio di Alcune Risorse Umane in Azienda

Quali meccanismi umani e psicologici il manager deve tenere monitorati per aumentare la partecipazione corale del team di lavoro


di Marco Arezio

C’è un detto, molto conosciuto, che recita: su una barca tutti devono remare nella stessa direzione per arrivare alla meta il più in fretta possibile, dividendo gli sforzi in modo equo.

L’azienda è forse la migliore espressione di questo sforzo corale delle risorse umane, che lavorano in modo serrato e all’unisono per raggiungere quegli obbiettivi che dovrebbero essere condivisi dal gruppo.

Non tutti hanno la stessa forza e le stesse caratteristiche da destinare al lavoro, ma ognuno rappresenta un tassello della squadra su cui fare affidamento, nell’azione complessa che porta l’azienda verso il raggiungimento dei propri obbiettivi.

All’interno di un team, le persone sono l’espressione di sé stesse, del proprio vissuto, del proprio carattere e delle proprie capacità, univoche e particolari, che possono differire da quelle di altri ma non per questo migliori o peggiori.

All’interno della squadra, la componente caratteriale di ogni singola persona determina giochi di forza tra i colleghi, spingendo i più intraprendenti ed ambiziosi ad imporsi sugli altri, a volte in modo positivo, quindi attraverso l’esempio, le doti di leadership e di carisma, a volte incidendo negativamente sui colleghi, con il tentativo di minimizzare la collaborazione allo scopo di emergere sugli altri.

È facile intuire che una squadra, in cui si creino delle frizioni, delle emarginazioni e delle denigrazioni tra le persone con un fine ben preciso, gli elementi più fragili dal punto di vista caratteriale, i più sensibili, i meno sicuri di sé, chi non riesce a sopportare uno scontro strisciante nel tempo con gli elementi più forti, possano in breve tempo soccombere.

Un tipo di leadership all’interno della squadra che usa questi metodi è poco proficua per l’azienda, in quanto mancando uno sforzo corale e coordinato al raggiungimento degli obbiettivi, le possibilità di perdere alcuni elementi, di rallentare la spinta propositiva o, peggio, di avere dei lavoratori rassegnati e poco attivi può creare molti problemi.

Il manager, da cui dipendono i lavoratori, dovrebbe vigilare sui rapporti di forza all’interno dei team, ma soprattutto, capire le qualità delle persone più fragili emotivamente, che possono portare comunque il loro contributo, magari importante per le doti che hanno, potendo lavorare nelle condizioni di tranquillità emotiva.

Può capitare che un introverso non abbia il coraggio di proporre idee o soluzioni, oppure esegua dei lavori in modo meccanico per paura di sbagliare e di venire giudicato, non solo dal superiore, ma soprattutto dai colleghi con cui vive la quotidianità.

Può capitare che una persona con bassa autostima possa seguire, facilmente e in modo corretto il flusso del lavoro, intuire migliorie e novità, ma non si sente in grado di proporre iniziative perché può sviluppare, nella sua mente, la convinzione di non essere migliore di altri nel proporre soluzioni utili, e che, quindi, se queste non fossero all’altezza delle aspettative collegiali, lo vivrebbe come un’altra sconfitta personale.

Conoscere i pro e i contro dei componenti della propria squadra permette un dialogo costruttivo, empatico e senza preconcetti, che metta i lavoratori a proprio agio nel partecipare in modo creativo all’azione dell’impresa.

Il manager deve saper instillare ai soggetti emergenti il rispetto per i colleghi, l’umiltà nel lavoro e la costruttiva collaborazione e, se serve, reprimere gli abusi e le discriminazioni soprattutto versi i più fragili.

Il concetto, largamente diffuso, che la forza lavoro non espansiva o non apparentemente competitiva possa essere un peso all’azienda credo sia del tutto fuori luogo, inoltre credere che all’interno dei team di lavoro la soluzione naturale del “vinca il più forte” possa portare una scrematura, utile a formare gerarchie funzionali al lavoro, sia un concetto pericoloso e poco efficace.

Ogni persona si può esprimere al meglio se si sente apprezzata, se riceve fiducia e se viene rispettata come individuo, prima ancora di essere un lavoratore, sta poi al manager capire, in funzioni delle caratteristiche intellettive e caratteriali di ognuno, come assegnare il giusto ruolo ai componenti del proprio team.



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